解除劳动合同事由的司法审查范围——最高院180号指导案例分析

1. 案情简介

　　孙某与某人力资源公司（以下简称“人力公司”）签订劳动合同，从事快递收派邮件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后因在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等行为，受到共计扣除22分的处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。2017年10月30日，人力公司出具解除劳动合同通知书，载明：孙某于2013年3月1日进入本单位，在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系。

　　后孙某认为解除系违法，遂提起劳动仲裁。人力公司在本案一审、二审过程中，均主张“未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管”等行为同样构成严重违纪，符合解除劳动关系条件。

　　一审法院和二审法院经审理，均认为人力公司违法解除与孙某的劳动合同，应依法向孙某支付相应的赔偿金。

2. 裁判规则解析

　　“人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，在案件审理过程中另行提出的理由，人民法院不予支持。”

　　综合本案一审和二审的判决说理，法院主要认为：1.对用人单位单方解除劳动合同行为的合法性评价，应当以作出解除决定时的事实、依据和法律为标准；2.用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，体现用人单位作出解除劳动合同决定的意思表示，对用人单位具有法律约束力；3.人民法院应当以解除劳动合同决定作出时的事实、依据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围，否则会导致法院裁判与当事人诉讼请求及争议焦点不一致；4.而且，超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围进行审查，也会违背诚实信用原则，造成劳资双方权益保障的失衡；5.对于劳动者存在解除劳动合同通知书之外的违纪行为，法院不予审查并无不当。

二、四地目前司法实践现状

　　上述裁判规则，可以将其视为诚实信用原则在审查劳动合同解除事由的延伸适用。根据我们的案例检索，用人单位以解除劳动合同通知记载外的依据及事由，论证单方解除劳动合同合法性的，北京、上海、广州与苏州等地区的法院均持统一的否定态度，具体检索情况如下：

1.北京

　　用人单位以解除劳动合同通知所载内容之外的理由，作为作出单方解除劳动决定具有合法性与合理性的论据，法院将不予采信。用人单位在解除劳动合同通知中并未具体确定违纪事项或违纪依据的，因有违诚实信用原则，故不将其视为有效的解除理由。

　　马某等劳动争议二审民事判决书【案号为（2022）京02民终6437号】。北京某公司主张员工马某有严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害，于2020年12月28日，用人单位作出了《关于对马某等相关责任人处理的决定》，其载明：“公司全员：经公司联合第三方审计单位，对马某作为项目负责人主管的天津、济南等地的项目进行了集中检查和审计，发现这些项目在运行、管理等方面存在严重问题及漏洞。公司对马某负责项目所存在问题及相关责任人处理的决定通报如下：一、存在的主要问题......，二、处理决定1、员工马某作为主管以上项目的项目负责人，对其主管的项目在监理合同履行、现场质量安全管控、人员调配内部管理、与当地政府监督部门协调、与甲方沟通协调、项目成本控制等方面严重失职、渎职，其行为对公司经济效益，企业信誉造成严重损害，影响恶劣，严重违反公司《员工手册》第十条第2款第22项、24项的规定及公司《劳动纪律管理规定》第二条第6款、第五条的规定，……决定对马某予以开除。……”。关于解除的事由，用人单位称：除了上述处理决定所列的事由外，还包括旷工、私刻公章伪造合同、私自挪用公款等，但前述解除理由未载入其公司向马某送达的处理决定中。

　　审理法院认为，用人单位向马某送达的《关于对马某等相关责任人处理的决定》中并未载明解除理由包括旷工、私刻公章伪造合同、私自挪用公款等，也并未提交证据证明其公司已向马某送达了上述解除理由，故该公司庭审中关于以《关于对马某等相关责任人处理的决定》所载解除理由之外的理由作为与马某解除劳动合同依据的主张无依据，法院因此不予采信。

　　北京某公司与刘某劳动争议二审民事判决书【案号为（2020）京01民终657号】。北京某公司向员工刘某以电子邮件的方式发送的解除劳动合同通知单显示：某公司解除劳动合同的事实理由有三，……，三是未遵守公司相应的管理制度。

　　审理法院认为，对于第三个理由，用人单位并未具体确定地指向某一条或某几条管理制度，容易被用人单位作任意地、有利于自己的、与解除当时真实意思不一致的解释，因此有违诚实信用原则，故本院不视其为有效理由。

2.上海

　　用人单位以解除劳动合同通知记载外的依据及事由，论证单方解除劳动合同合法性的，法院对其主张不作审查，用人单位可另寻途径予以解决。相较于最高院公布的第180号指导案例中的裁判规则，尽管有法院对“超出解除通知所载明的理由”不作审查的部分结论是合理的，但“可另寻途径予以解决”的部分结论却显得有待商榷。

　　如在上海某公司与尤某劳动合同纠纷案【案号为（2021）沪0117民初17201号】中，某公司（即本案原告）于2017年7月9日向尤某（即本案被告）出具《解除劳动合同通知》，该通知记载：鉴于被告在2020年7月2日至2021年7月9日一直未来公司上班并未向公司行政人事部门履行正常的请假流程，构成旷工，根据《考勤及请休假管理制度》的规定，予以解除劳动关系，员工无权向公司要求经济补偿和任何补偿。

　　审理法院认为，原告于2021年7月9日向被告出具解除劳动合同通知解除双方劳动关系，故解除理由应固定为解除通知所载明的理由。因此，原告主张被告接私单及拿走公司财物的解除理由超出了通知书的范围，本院不作审查，可另寻途径予以解决。现根据解除劳动合同通知所载内容，原告以被告2021年7月1日至7月9日期间连续旷工三天以上解除双方劳动关系，但对原告提交的相关证据不能证明存在旷工的事实，缺乏依据，原告构成违法单方解除劳动合同。

3.广州

　　用人单位在作出解除劳动合同通知后，发现劳动者存在其他违纪事由的，因其事由未记载于解除劳动合同通知之内，因此不作为法院判断单方解除劳动合同合法性的审查对象。

　　如在某公司、程某劳动争议案【案号为（2021）粤01民终26115号】中，某公司（即本案原审被告）于2020年3月11日向程某（即本案原审原告）出具《劳动关系解除通知书》，该通知书的主要内容为“公司决定立即解除您与公司的劳动关系以及您与公司目前的劳动合同，……，本解除劳动关系的决定是基于您存在虚假报销及其他各类不诚信行为，构成严重违反公司规章制度、严重失职/营私舞弊……”。

　　审理法院认为，原审被告解除双方劳动关系的主要理由为程某“存在虚假报销及其他各类不诚信行为”，而原审被告并未在解除时明确指明“其他各类不诚信行为”系指何种行为，故仅对“虚假报销”进行审查。至于公司主张程某还存在指使其他员工违规报销的情形，即使属实，并无法证实此属于该公司当时的解除理由，亦无法排除该理由系公司在解除后才发现的新问题，因此不作为审查对象。

4.苏州

　　法院判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位解除通知所载明的事实和理由，否则会严重影响甚至侵害到劳动者申辩、申诉等救济权利。用人单位以解除通知外的事由主张其解除行为合法的，因违背诚实信用原则，法院不予支持。

　　某公司苏州分公司与赵某劳动争议二审民事判决书【案号为（2019）苏05民终8959号】。2018年10月31日，某公司苏州分公司向赵某发出解除劳动合同通知，以赵某2018年10月22日每天工作记录上填写的实际上班时间与事实不符，并在已实际打卡情况下用纸覆盖并写明“0900，忘打卡”，且赵某此前12个月内已收到两封书面警告信，已构成严重违纪为由，解除与赵军的劳动合同。

　　审理法院认为，法院判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位解除通知所载明的事实和理由，否则会严重影响甚至侵害到劳动者申辩、申诉等救济权利。公司向赵某发出的劳动合同解除通知中，仅列举公司认为的赵某违纪事实，未能够清晰、明确地载明公司单方面解除劳动合同的法律依据，以至于在仲裁阶段，用人单位确认解除劳动合同依据不明确的情况出现，在关乎劳动者生存权的重大决定作出的过程中出现此种状况，是缺乏慎重考量的。

　　某公司与张某经济补偿金纠纷二审民事判决书【案号为（2018）苏05民终8288号】。某公司于2017年8月15日以张某个人专业技能有限、无法胜任其他工作，且其本人也不愿服从临时调配作其他工作，并且在公司无所事事，上班穿拖鞋、串岗，违反了公司甲类违纪第三条、第七条，乙类违纪第四条，丙类违纪第十八条为由，解除了与张某的劳动关系。

　　审理法院认为，人民法院审理用人单位单方解除劳动合同案件仅以用人单位向劳动者发出解除通知中所载明的解除事由来审查解除行为的合法性、合理性。用人单位以解除通知外的事由主张其解除行为合法的，违背诚实信用原则，人民法院不予支持。

三、相关法律问题和风险揭示

　　结合指导案例180号中的裁判意见，用人单位因劳动者严重违反公司规章制度而行使劳动合同单方解除权时，应重点关注以下内容：

　　用人单位在作出解除劳动合同的决定时，应当遵守诚实信用的原则，禁止滥用解除权利。通过研读该指导案例和多地的司法裁判逻辑，可知诚实信用原则应当贯穿于劳动合同订立、履行、解除和终止等劳动合同的整个“生命周期”。

　　用人单位行使劳动合同单方解除权是一种形成权，以解除通知所表示的内容为限，在通知到达劳动者时将可能发生合同解除的效果。所以，法院基于对用人单位向劳动者发出解除通知中所载明的解除事由和依据，判断用人单位是否享有劳动合同的解除权利，以此审查解除行为的合法性与合理性。而对于未载于劳动合同解除通知的事由和依据，法院将不会以该等事由和依据作为审查对象。

四、合规建议

　　就指导案例180号的内容，结合前述风险法律问题和风险提示，我们有如下合规建议：

　　用人单位应当在解除劳动合同通知上，真实、全面、完整地列举解除劳动合同的事实、理由和依据，不应在事后任意增加或变更；

　　用人单位应本着诚实、守信、善意的态度履行劳动合同，避免被认定滥用权利或故意规避义务；

　　用人单位在正式发出解除劳动合同通知前，应尽量征询劳动法专业人士的意见，尽可能降低被认定违法解除劳动合同而引发被要求继续履行劳动合同或支付赔偿金的风险。